"Par son management social, l'entreprise peut travailler sur son image de marque, sur sa qualité de bon employeur, mais aussi sur ses valeurs et son organisation". Entretien avec Hélène Négro Duval et Hervé Duval, Associés du Cabinet IDAvocats.

GPO : Pouvez-vous présenter le Cabinet IDAvocats, notamment l'équipe sociale ?
Hélène Négro Duval : Créé en 2004, IDAvocats exerce son activité de conseil aux entreprises et de contentieux avec, à Paris, une équipe de plus de 25 personnes dont 14 avocats et consultants en droit social. Le Cabinet dispose également de partenaires spécialisés lui permettant d'intervenir partout en France et en Europe.
Certifié ISO, notre Cabinet a notamment mis en place en interne pour tous les collaborateurs de l'équipe sociale, un système de développement continu des compétences et de partage des connaissances et des pratiques. Cette organisation et notre expérience nous ont permis de constituer un savoir-faire original, évolutif et d'accroître ainsi nos capacités d'anticipation et d'innovation dans nos activités de conseils et contentieux.

GPO : Quelle est sa philosophie ?
H. N. D. : Nous avons axé la philosophie de notre Cabinet sur le partage de l'information tant avec nos clients qu’avec nos confrères, les magistrats ou encore les syndicats. En effet, il s'agit là non seulement d'un préalable indispensable à toute action efficace mais également d'un bon moyen pour instaurer une relation de confiance durable. C'est pourquoi, nous organisons régulièrement sur les sujets d'actualité en droit social, des rencontres et des formations auxquelles peuvent participer non seulement des entreprises et des organisations professionnelles mais aussi des auteurs et praticiens du droit. Ces échanges permettent d'approfondir la réflexion notamment sur les projets de réformes qui sont suivis jusqu'à leur aboutissement.

GPO : Quels sont les différents outils de management social à la disposition des entreprises ?
Hervé Duval : La veille juridique et l'étude des sujets de droit social constituent un outil de base pour le management social de l'entreprise. Un tel management doit permettre à l'entreprise de prévenir ses risques et de les gérer : c'est le volet défensif. Cependant, il comporte également un aspect dynamique qui fait partie intégrante de la stratégie de l'entreprise. Il s'agit là de la mise en œuvre de toute une série de moyens, d'outils, pour organiser et utiliser positivement le potentiel de l'entreprise et de ses collaborateurs.
Par son management social, l'entreprise peut travailler sur son image de marque, sur sa qualité de bon employeur, mais aussi sur ses valeurs et son organisation.
C'est le cas, notamment, lorsqu'elle se préoccupe au regard des règles de droit applicable, de la qualité de son recrutement, de l'égalité hommes-femmes, de la lutte contre les discriminations, de la santé, de la formation et de la valorisation de l'expérience, des revenus du travail et de la démocratie sociale. Ces questions souvent complexes, voire délicates, comportent des contraintes pour l'entreprise ne serait-ce qu'en raison de leur fréquente évolution.

GPO : Quels en sont les avantages stratégiques?
H. N. D. : Aujourd'hui, la bonne compréhension des objectifs de ces dispositifs, la maîtrise des règles applicables dans ces domaines et leur mise en œuvre par des moyens adaptés, deviennent indubitablement des atouts majeurs dans le management de la qualité et de l'équité au sein de l'entreprise. Les avantages stratégiques qui en résultent peuvent être déterminants en terme de compétitivité, particulièrement dans les secteurs concurrentiels.

GPO : L'épargne salariale concerne plus d'un salarié sur deux, quelle a été l'évolution législative ? Quels sont les défis à relever dans ce domaine ?
H. D. : Depuis les années 60, l'épargne salariale est lentement montée en puissance. Avec la loi du 30 décembre 2006, elle fait à nouveau partie de l'actualité sociale. Ainsi, des mesures relatives à l'épargne salariale figurent dans le projet de loi sur les revenus du travail adopté en Conseil des ministres le 23 juillet 2008 et visent à encourager la mise en place des dispositifs d'intéressement par divers moyens incitatifs.
Le défi de l'épargne salariale s'impose au regard des grandes questions touchant à l'évolution actuelle des revenus du travail et au financement des retraites. Mais il existe aussi d'autres aspects du défi de l'épargne salariale ; ils ont été remis en lumière par la loi du 30 décembre 2006 et intéressent le management social : il s'agit du renforcement de la participation des salariés aux décisions de l'entreprise, à ses résultats et à son capital. Ces idées ne sont pas toutes vraiment nouvelles mais elles relancent l'intérêt porté à la performance globale et au dialogue social.

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