Depuis quelques années, le contenu d'une politique sociale a considérablement évolué, pour aboutir au concept complet de Management Social. Elle est loin l'époque où un bon salaire et quelques avantages suffisaient à rendre le salarié heureux. Désormais la palette est large. Elle constitue un élément décisif de la compétitivité de l'entreprise. Panorama stratégique et pratique.

L'entreprise ne fournit plus seulement des prestations sociales (au sens large), elle les gère de façon volontaire et déterminée afin d'en tirer des avantages compétitifs. Telle est la définition partagée du management social ; définition qui, on le constate, élude toute dimension spirituelle qui aboutirait aux scrupules d'une prétendue exploitation du domaine social au profit du domaine économique. Les deux sont intimement et clairement interdépendants. L'abandon de toute hypocrisie est une des grandes caractéristiques du management social.
Les origines de cette évolution sont diverses et variées. Indice de natalité en baisse dans les pays développés, impératifs économiques collectifs et individuels dus à l'allongement de la durée de la vie active, déséquilibre de la pyramide des âges qui voit le nombre de personnes à la retraite augmenter, défauts de cohérence entre la formation et les attentes des entreprises, transmission du savoir et de l'expérience à la génération montante..., tels sont quelques-uns des phénomènes déclencheurs de la sophistication du Management Social (MS).

En conséquence, on peut aussi affirmer qu'il est le fruit de la mondialisation et, globalement, des effets sociaux qu'elle génère. Le MS offre ainsi différents aspects :
• Il doit répondre à la pluralité des valeurs et des attentes qui régissent le monde entier : travail des enfants, rôle des syndicats, protections diverses...etc.
• Il affronte une augmentation considérable de la pression pour changer les comportements et la gouvernance.
• Il doit savoir réagir face à l'accélération des mutations socio-économiques, qui entrainent tension sur les salaires, suppression d'emplois partant dans les pays émergents...etc.
• Il doit savoir gérer et amortir les conséquences de la disparité des standards sociaux, au plan national ou international
• Il est enfin le paroxysme de la responsabilisation sociétale de l'entreprise.
• Le dernier aspect est celui d'une détérioration du rôle de l'Etat qui, par exemple en France, se désengage au maximum de certains financements sociaux, pour n'assurer que l'essentiel. La crise que nous traversons sera-t-elle de nature à ralentir cette tendance ? Rien n'est moins sûr. Les entreprises devront sans doute de plus en plus trouver elles-mêmes les ressources pour la mise en œuvre de leur MS.

Et la PME dans tout cela ?
Il est clair que, vu sous ces angles hautement stratégiques, une responsabilisation sociale du monde des PME et a fortiori de celui des TPE, peut passer pour irréaliste, voire inaccessible aux yeux de leurs dirigeants. Convenons que le challenge est difficile, mais il n'est pas impossible de le relever. La PME n'aura pas non plus besoin de mettre en œuvre l'intégralité de la palette. Se contenter d'intégrer l'esprit du MS et quelques-unes de ses bonnes pratiques serait déjà un grand pas.
Aujourd'hui l'entreprise, quelle que soit sa taille, qui veut sortir du lot, doit faire du Management Social un vecteur d'image et de compétitivité. Il ne s'agit plus seulement de rendre heureux son salarié durant son passage dans l'entreprise. Il faut maintenant savoir être plus attractif que ses concurrents à l'embauche, il faut pouvoir proposer des perspectives de carrière, des évolutions régulières de compétences par la formation, il faut suivre les évolutions du statut familial de ses salariés (les mariages, les divorces, les naissances...) etc.
La PME doit aussi veiller au strict respect des lois sociales en vigueur ou qui ne vont pas tarder à l'être.

Un exemple : la mise en conformité
Au 31 décembre 2008, toutes les entreprises devront s'être mises en conformité, de fond et de forme, avec les nouvelles dispositions fiscales et sociales des contrats de retraite et de prévoyance.
Profiter d'une évolution législative pour réfléchir sur le fond à une problématique donnée, n'est pas toujours le premier réflexe du dirigeant de PME. Impossible de le blâmer quand on sait combien il se bat bec et ongles pour son activité.
Cela étant dit, la fin de la période transitoire imposée par la Loi Fillon sur les régimes sociaux est, en l'occurrence, une échéance cruciale dont nombre de chefs d'entreprises semble sous-estimer la portée et les conséquences s'ils ne se mettent pas en règle. «Il faut considérer la mise en conformité sur les régimes sociaux, non comme une contrainte, mais bien comme un acte de gestion en réalisant un audit social complet», nous dit Alain Maurey, Responsable des Relations avec les Professions du Conseil à GAN Assurances. Sage conseil !

Une infinité de questions se pose
Il ne s'agit pas seulement de désamorcer les risques latents de conflits ou de grèves, en soignant les salaires et les rémunérations complémentaires diverses. Ces points sont évidemment des fondamentaux, mais le terrain de jeu concerné est sensiblement plus vaste et les questions que doit se poser le dirigeant sont innombrables.
• Côté technique...«l'entreprise est-elle globalement en règle avec les nouvelles dispositions ? A-t-elle informé et fait signer ses salariés pour leur accord sur l'adhésion au régime concerné ? Le caractère collectif et obligatoire des contrats est-il affirmé ? Quels sont les points faibles dans la mise en œuvre des régimes sociaux susceptibles de remettre en cause les exonérations fiscales et/ou sociales? Les contrats souscrits sont-ils toujours adaptés eu égard au vieillissement ou aux évolutions familiales de certains salariés ? La répartition des rémunérations entre salaires, primes, intéressement, participation...est-elle toujours pertinente ? La loi sur l'emploi de salariés handicapés et/ou sur la sous-traitance en milieu protégé est-elle respectée ?...etc.
• Côté psychologique ..."Que pensent les salariés de la politique sociale de l'entreprise ? Existe-t-il des non-dits ? Sont-ils satisfaits des programmes de formation ? Que pensent-ils de leur hiérarchie ? Quels sont les éléments précis qui tendent à les fidéliser, au-delà de leur rémunération ? L'aménagement des postes de travail ou, par exemple, l'éclairage des bureaux optimisent-t-ils le bien-être du salarié et la performance générale de l'entreprise ?
L'ampleur de la tâche pour répondre à l'ensemble de ces questions révèle l'importance des enjeux pour l'entreprise.

Une veille juridique est indispensable
Le dirigeant ne peut être expert en tout et encore moins savoir se repérer dans la jungle des lois et réglementations sociales et fiscales : premières marches du Management Social.
Quel dirigeant de PME de plus 20 personnes sait-il, par exemple, que sa contribution à l'AGEFIPH(1) - au cas où le ratio de 6 % de personnes handicapées ne serait pas atteint – va tripler à compter du 1er janvier 2010, passant de 5.000 à 15.000 euros par poste non confié à une personne handicapée ?
Autre exemple, la loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié. Quel chef d'entreprise est-il vraiment sensibilisé à cette loi, dont l'application bénéficie pourtant de moyens incitatifs ?
Seuls des experts et des spécialistes peuvent assumer une véritable veille juridique, en offrant le conseil, les compétences et les outils à la fois d'identification et de résolution de toute problématique sociale.

Le zoom que nous avons fait sur la mise en conformité est fait pour rassurer le dirigeant sur la difficulté d'appliquer un management social. Pour une PME, le respect rigoureux de la législation est déjà un grand pas vers ses bonnes pratiques. Lorsqu'elles sont structurées et volontaires, elles deviennent un levier essentiel de la compétitivité de l'entreprise, un ressort pour sa pérennité, un vecteur pour optimiser son image tant en interne qu'en externe et enfin, un facteur majeur du bien-être tant de ses dirigeants que de ses salariés.
Les lois et les réglementations sont effectivement complexes mais, en règle générale, elles ne sont pas si mal faites et constituent de bons guides.